Giovana Atarasi Jurca explica quais as principais cláusulas contratuais protegem a carreira, o patrimônio e a reputação de quem assume uma missão internacional
Ir para o exterior para comandar uma nova filial, abrir um mercado ou liderar uma integração pós-aquisição costuma ser tratado pelo executivo como um convite, uma validação da carreira que não se recusa. O que a maioria não trata com o mesmo cuidado é o contrato que sustenta essa decisão, e essa desatenção tem um custo que só aparece depois, quando já não há mais poder de negociação: no momento do retorno.
Giovana Atarasi Jurca, especialista na proteção de carreira, estruturação de contratos de mobilidade internacional e proteção patrimonial de altos executivos, observa um padrão recorrente: o executivo negocia bem as condições de ida, mas aceita a repatriação sem cláusula nenhuma, como se fosse um detalhe operacional, mas não é. É o ponto em que ele fica mais exposto e menos protegido.
Um vínculo que atravessa duas legislações
O executivo expatriado normalmente mantém o contrato com a empresa de origem, mas passa a atuar sob a legislação trabalhista, previdenciária e tributária do país anfitrião. Essa dupla sujeição não se resolve com um contrato genérico adaptado às pressas. Ela exige negociação explícita de pontos que, se ficarem vagos, deixam o executivo em uma situação frágil.
“Os contratos precisam tratar com clareza de remuneração, benefícios, regime de impostos, cobertura previdenciária, e, principalmente, as condições de retorno”, explica Giovana Atarasi Jurca. A equalização tributária (tax equalization) precisa tratar sobre quem vai arcar com a carga tributária. Sem essa cláusula, o executivo pode arcar sozinho com a diferença de carga tributária entre os dois países, um custo que corrói o ganho real da experiência internacional. Do ponto de vista previdenciário, há acordos bilaterais que previnem dupla contribuição e perda de tempo de contribuição previdenciária. Sem previsão contratual expressa remetendo a esses acordos (quando existentes) ou sem mecanismo equivalente, o executivo pode perder anos de contribuição previdenciária. Do ponto de vista da remuneração é preciso acordar como fica o vesting de stock options durante o período no exterior, se o cronograma de vesting continua correndo ou se será suspenso. Ademais, é preciso ter a garantia de reintegração em posição equivalente. O contrato precisa prever, com critérios objetivos que a repatriação assegura cargo, remuneração e benefícios equivalentes e não deixar uma cláusula aberta com termos de compatibilidade correspondente a estrutura do momento.
Repatriação: o momento em que o executivo perde poder de negociação
Se há um momento em que a fragilidade jurídica se manifesta com mais força, é o da repatriação. É comum encontrar empresas que investem significativamente na preparação cultural e linguística de quem vai para o exterior, mas nada preveem para o retorno. Esquecem, principalmente, do plano de carreira, do acompanhamento familiar e do prazo definido para a reintegração.
O resultado é previsível: o executivo volta sem posição definida, sem reconhecimento formal da experiência internacional na carreira e, com frequência, sob pressão para aceitar uma recolocação inferior à que tinha antes de sair, sob o argumento de que a vaga não existe ou houve uma reestruturação. Juridicamente, essa omissão pode configurar quebra da expectativa legítima gerada pelo próprio contrato de expatriação, e abre espaço para o executivo pleitear diferenças salariais, verbas rescisórias recalculadas pela remuneração internacional, ou reconhecimento de dano à progressão de carreira, mas isso só é exigível quando o contrato original previu parâmetros objetivos de retorno. Sem isso, o executivo está desamparado, sem lastro documental.
“Uma situação de repatriação instável gera um resultado previsível: profissionais que voltam desestimulados e inseguros, sem posição definida, sem reconhecimento formal da experiência internacional adquirida e, em muitos casos, sem perspectiva clara de progressão”, explica Giovana Atarasi Jurca, sócia-fundadora do Atarasi Jurca.
Informalidade como problema na expatriação e repatriação
Grande parte dos problemas com lideranças, que passam por uma experiência internacional, nasce de um mesmo hábito: tratar a expatriação como uma questão pessoal, conduzida caso a caso, em vez de uma política corporativa estruturada. Recrutamento por indicação, sem critérios objetivos; compensação baseada em tabelas de equivalência que raramente são revisadas; ausência de avaliação de desempenho específica para quem está fora; tudo isso fragiliza a relação entre executivo e empresa.
Giovana Atarasi Jurca, atuando na estruturação de contratos internacionais e políticas de mobilidade internacional, explica: “o executivo que aceita uma expatriação sem negociar cláusulas específicas de remuneração, regime de impostos, cobertura previdenciária e, principalmente, condições objetivas de repatriação, está transferindo para a empresa todo o poder de decisão sobre o próprio retorno. Isso não deveria ser tratado como confiança, deveria ser tratado como risco contratual evitável”.
O que muda para quem se protege antes de assinar
Uma missão internacional bem negociada deveria ser um ativo de carreira, não um risco assumido às cegas. Isso não depende de o executivo recusar a oportunidade, depende de proteger as condições do próprio retorno antes de embarcar: nome do cargo e critério objetivo de equivalência na volta, tratamento explícito do vesting, cláusula de equalização tributária e contribuição previdenciária.
Carreira internacional não se constrói apenas com uma proposta de internacionalização de carreira, mas com contratos que assegurem a expatriação e a repatriação.
